La RSC y los Recursos Humanos: condenados a entenderse

La RSC trata de incorporar al sistema de gestión tradicional de la empresa, basado en la consecución de objetivos financieros, nuevos criterios de satisfacción de objetivos sociales y medioambientales. Lo que se persigue es asegurar la perdurabilidad de la empresa, y eso sólo se puede conseguir si se satisfacen los requisitos y necesidades de TODOS los grupos de interés.

Por grupos de interés se entiende el conjunto de personas, instituciones u organizaciones que pueden afectar o verse afectados legítimamente por las actividades de la empresa. Los grupos de interés naturales o tradicionales son los accionistas, propietarios y clientes, pero no menos importantes son los empleados, proveedores, administraciones públicas y sociedad en general. Cada grupo de interés tiene un poder y una capacidad de influir o de verse influido por la organización, aspecto que merece un tratamiento preferente en la definición de estrategias de RSC.

En particular, los empleados en tanto en cuanto depositarios del “saber hacer” de la empresa, son uno de los grupos de interés más importantes. De hecho los indicadores relacionados con “Prácticas laborales y trabajo digno” son el segundo grupo más importante (18%), por detrás de los indicadores de “Medio ambiente” (38%), en el esquema de recomendaciones de la “Global Reporting Initiative (GRI)”, para la elaboración de memorias de sostenibilidad.

Por tanto, la satisfacción de los intereses y necesidades de los empleados, constituye uno de los, si no objetivos, si aspectos importantes en la gestión de la empresa. No sólo la remuneración justa sino también la aplicación de beneficios sociales o de medidas de conciliación de la vida laboral y personal, la posibilidad de asociarse sindicalmente y de estar adscrito a un convenio colectivo, la formación en aspectos profesionales y de seguridad y salud en el trabajo, y otros.

En definitiva, la aplicación de criterios de RSC al área de RRHH de una empresa sólo puede aportar beneficios.

Gestión Integrada de la Calidad, Medio Ambiente y Seguridad y Salud en el Trabajo. Parte I

PARTE I

1. Introducción

En un entorno cultural crecientemente globalizado, los mercados naturales ya no se circunscriben al ámbito local, ni siquiera nacional, sino que trascienden las fronteras y se puede decir, sin miedo a equivocarse, que los límites son el mundo. Ciertamente, se comprueba con creciente preocupación que ya no basta fabricar con rapidez, calidad, consistencia y regularidad, ni siquiera es el cliente el único beneficiario de los fabricados. Además, hay que fabricar a unos costes razonables, usando medios que no alteren el medio ambiente, o lo hagan lo mínimo posible y respetando en todo momento los principios de la seguridad e higiene laborales.

De este modo los clientes, los proveedores, los empleados y, en último término, la sociedad en su conjunto, se beneficiarán de las buenas prácticas de la empresa, pues ésta se encuentra comprometida en un proceso continuo de búsqueda de la excelencia en el ámbito de su actividad, lo que le garantiza en el medio plazo la permanencia en el mercado.

Esta manera de ver la empresa trasciende el esquema clásico de fabricar una calidad razonable lo más rápido posible y al menor coste, que es la fórmula que todavía emplean muchísimas empresas de manufactura. Debido a la existencia de presiones sociales o de normativas, hay otros requisitos que es imprescindible cumplir si se quiere subsistir en el medio plazo. Esto, desgraciadamente, se puede comprobar día a día en nuestro tejido productivo. En efecto, si no se cumplen las normativas medioambientales locales, de nada sirve fabricar la mejor calidad al mejor precio. Si los trabajadores no se sienten seguros en su entorno laboral, difícilmente se afanarán en conseguir la excelencia en su trabajo. Aunque todas estas acciones llevan asociado un coste, a la larga es la propia sociedad la que al imponerse estas reglas asumirá ese coste. De este modo de proceder se pueden encontrar múltiples ejemplos. Actualmente se usan como argumentos publicitarios, la poca o nula agresión al medio ambiente en forma de consumo de recursos o de generación de residuos, el no empleo de mano de obra infravalorada o sobreutilizada, el respeto por unas condiciones laborales dignas, etc.

Es en este entorno en el que tiene sentido dotar a la empresa de los medios y recursos suficientes para fabricar con calidad, respeto al medio ambiente y seguridad para los trabajadores.

2. Herramientas

Consciente de la problemática anteriormente expuesta, la sociedad se ha dotado de tres herramientas que, bajo el formato de normas, tienen por objeto fomentar, dirigir, regular y comprobar que se cumplen determinados requisitos libremente adoptados e internacionalmente aceptados.

Estas normas son, en su versión más actualizada, las siguientes:

ISO 9001:2008 – Sistemas de gestión de la calidad

ISO 14001:2004 – Sistemas de gestión medioambiental

OHSAS 18001:2007 – Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

A continuación, y en sucesivas entregas, se describirán brevemente cada uno de estos tres sistemas, incidiendo en sus aspectos más importantes.

2.1 ISO 9001:2008

Esta norma describe un sistema de gestión de la calidad que se puede aplicar a cualquier tipo de empresa u organización, independientemente de su tipología o tamaño. Puesto que el objetivo de cualquier empresa debe ser ofrecer productos o servicios que satisfagan las necesidades y expectativas de los clientes, sean adecuados al uso previsto, cumplan con las disposiciones legales que les sean de aplicación y sean competitivos desde el punto de vista del coste, cualquier sistema que cumpla estos requisitos, será de aplicación universal.

En la Figura 1 se esquematiza un sistema de gestión de la calidad basado en procesos, en el que se indican los aspectos más importantes.

Dibujo1 Figura 1: Sistema de gestión de la calidad ISO 9001:2008

En general, los beneficios derivados de la gestión de la calidad son:

– Mejorar continuamente la calidad de los productos o servicios ofrecidos.
– Incrementar la satisfacción de los clientes, empleados, proveedores, propietarios, etc.
– Mejorar la gestión de la empresa, aspecto derivado directamente de los dos anteriores.

Un sistema de gestión de la calidad engloba la estructura organizativa, las responsabilidades, los procesos, los procedimientos y los recursos necesarios para llevar a cabo la gestión de la calidad en la organización y mejorar continuamente su eficacia. El objetivo es satisfacer de forma permanente las necesidades y expectativas de los clientes para conseguir la competitividad necesaria para el éxito del negocio.

Las normas de los sistemas de gestión de la calidad según ISO 9000 están basadas en ocho principios:

1 – Enfoque al cliente. Las organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto deben comprender las necesidades actuales y futuras de los mismos, satisfacer sus requisitos y esforzarse en exceder sus expectativas.

2 – Liderazgo. Los líderes establecen la unidad de propósito y la orientación de la organización. Ellos deben crear y mantener un ambiente interno en el cual el personal pueda llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la organización.

3 – Participación del personal. El personal, a todos los niveles, es la esencia de una organización y su total compromiso posibilita que sus habilidades sean usadas para el beneficio de la misma.

4 – Enfoque basado en procesos. Un resultado deseado se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso.

5 – Enfoque de sistema para la gestión. Identificar, entender y gestionar los procesos interrelacionados como un sistema, contribuye a la eficacia y eficiencia de una organización en el logro de sus objetivos.

6 – Mejora continua. La mejora continua del desempeño global de la organización debe de ser un objetivo permanente.

7 – Enfoque basado en hechos para la toma de decisión. Las decisiones eficaces se basan en el análisis de los datos y la información.

8 – Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor. Una organización y sus proveedores son interdependientes, y una relación mutuamente beneficiosa aumenta la capacidad de ambos para crear valor.

Si el sistema de gestión de la calidad se aplica de forma apropiada, usando los ocho principios expuestos anteriormente, se puede esperar que la organización consiga los siguientes beneficios:

– Aumento de los ingresos y de la cuota de mercado, a través de una respuesta flexible y rápida a las oportunidades de mercado.
– Mejora en la fidelidad del cliente.
– El personal entiende y está motivado por los objetivos y metas de la organización.
– Se reduce la falta de comunicación entre los niveles de una organización.
– El personal se siente valorado por su trabajo y todo el mundo desea participar y contribuir en la mejora continua.
– Mejora en la capacidad para reducir los costes y acortar los ciclos de tiempo mediante el uso efectivo de recursos.
– Integración y alineación de los procesos que alcanzan mejor los resultados deseados.
– Se incrementa la ventaja competitiva a través de la mejora de las capacidades organizativas.
– Flexibilidad para reaccionar rápidamente a las oportunidades.
– Aumenta la capacidad para revisar, cuestionar y cambiar opiniones y decisiones.
– Se produce una optimización de costes y recursos.

Dibujo2

                       Figura 2: Beneficios de aplicar un sistema de gestión de la calidad

Por último, algunos de los puntos clave para garantizar el éxito de un sistema de gestión de la calidad son:

– La dirección debe asumir el liderazgo e impulsar el sistema, dando soporte permanente a todos los grupos y sectores para que puedan realizar mejor su trabajo.
– Establecer dentro de la misión de la empresa el propósito de mejorar de manera continua la eficacia del sistema de gestión.
– A partir del análisis de los problemas y dificultades existentes, la dirección debe establecer prioridades y asignar las responsabilidades necesarias para determinar y eliminar las causas de los mismos de forma sistemática.
– La dirección debe facilitar la obtención de los recursos necesarios con el objeto de avanzar en la dirección adecuada.
– La formación y comunicación son imprescindibles para gestionar la calidad de forma adecuada y mejorar continuamente, a través del compromiso de todo el personal.

Electrolux y el sello Top Employers

El sello Top Employers

Electrolux electrodomésticos” es una de las compañías certificadas con el sello Top Employers, certificación que sólo reciben aquellas empresas que cumplen los máximos requisitos en materia de Recursos Humanos.

Top Employers se fundó en 1991 y está presente en más de 45 países de los cinco continentes. La oficina central se encuentra en Holanda. La metodología de Top Employers ha sido desarrollada por el CRF Institute y está avalada por el Ministerio Holandés de Economía.

La Directora de RRHH de Electrolux en España, María Teresa Gómez, explica algunos de los factores que han conducido a su compañía al éxito.

Por ejemplo, algunos de los puntos básicos en los que se fijan a la hora de contratar a alguien son los valores y actitudes de las personas, para así seleccionar a las que verdaderamente “quieren”, las que muestran más motivación y orientación al logro, además de las competencias profesionales requeridas a nivel individual o como líderes de equipos.

En materia de Responsabilidad Social Corporativa han creado un Comité de Acción Social formado por empleados voluntarios, y con estos recursos se han puesto en marcha iniciativas como la participación en carreras solidarias, campañas de recogida de alimentos para CÁRITAS o proyectos como “Los premios Electrolux más solidarios” -el año pasado se recibieron más de 500 propuestas-.

Entre las acciones más relevantes en el ámbito de los RRHH, destaca la elaboración de un Plan Estratégico de Recursos Humanos en un plazo de tres años, que pretende empezar a aplicarse en 2015, y que permita que el grupo se pueda consolidar como un verdadero empleador de referencia, alcanzando los objetivos de crecimiento de negocio previstos.

Las actividades desde el Comité de Dirección y RRHH, en lo que respecta a las personas, están muy enfocadas a identificar, desarrollar y garantizar las capacidades comerciales, de innovación y de orientación a resultados, para así poder asegurar la disposición del talento adecuado a futuro.

Electrolux no deja de lado la formación. Desde el pasado año ha trabajado reforzando el Centro de Expertos en Formación y Desarrollo Global, tanto con la contratación de nuevos profesionales como con la generación de nuevos programas.

La empresa, cuya actividad es la fabricación de electrodomésticos, está motivada por la creencia de que son responsables del desarrollo de las personas, para lo cual ponen a disposición de sus empleados todos los recursos necesarios para que puedan optimizar su empleabilidad en un futuro cercano.

“No debemos olvidar que somos protagonistas del cambio que queremos ver en el mundo.”

Paula Méndez

paula.mendez@performics.es